La rupture conventionnelle individuelle : importantes décisions de 2019

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture doit, pour être valable, respecter certaines conditions et procédures prévues par le Code du travail.

La première étape de la procédure de rupture conventionnelle consiste en un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. C’est l’occasion de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture (préavis à effectuer ou pas, montant de l’indemnité spécifique de rupture, date de la rupture).

Lors de chaque entretien, le salarié a la faculté de se faire assister par :

– soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non) ;

– soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Il peut se faire assister par :

– soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;

– soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. 

• Que se passe-t-il si l’employeur a usé de la faculté de se faire assister alors que le salarié n’en a pas lui-même fait usage ? L’annulation de la convention de rupture est-elle encourue ?

Dans une décision récente du 5 juin 2019, la Cour de cassation pose pour principe que : « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien ».

A l’issue du ou des entretiens, une convention de rupture est signée par l’employeur et le salarié. Cette convention indique notamment la date du ou des entretiens, la date de rupture du contrat de travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. A compter du lendemain de la date de signature de cette convention court un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Lorsque ce droit de rétractation est exercé par lettre recommandée avec accusé de réception, quelle date doit-on prendre en compte pour apprécier l’expiration du délai de rétractation ? Est-ce la date d’envoi de la lettre de rétractation ou est-ce la date de la réception de celle-ci par le destinataire ?

Lorsque la date d’envoi et la date de réception se situent à l’intérieur de ce délai de 15 jours calendaires, la question ne se pose pas.

En revanche, la question se pose lorsqu’une partie envoie la lettre de rétractation avant l’expiration du délai de 15 jours et que l’autre partie la reçoit après l’expiration de ce délai.

• Dans cette situation, le droit de rétractation est-il valablement exercé ?

A cette question, la Cour de cassation répond par l’affirmative dans une décision du 19 juin 2019 : seule la date d’envoi de la lettre de rétractation compte pour vérifier le respect du délai de rétractation de 15 jours. En effet, selon la Haute juridiction, « une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires, une lettre de rétractation ».

Si le droit de rétractation n’a pas été exercé dans le délai prévu, une demande d’homologation de la convention doit être adressée à la Direccte (soit par l’employeur, soit par le salarié).

La Direccte dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. A défaut de réponse dans ce délai, la convention est réputée homologuée.

En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision.