Introduction : le rapport d’audit comme outil de contrôle
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés. Ainsi, il peut établir un rapport d’audit, qui devient une preuve licite dès lors que les salariés ont été informés de la mission. De plus, cette formalité garantit la validité du rapport en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes.
Cas pratique : audit d’une directrice de site
Un employeur a commandé un audit pour contrôler l’activité d’une salariée, directrice de site. En effet, l’audit a révélé plusieurs irrégularités dans sa gestion :
factures sans contrepartie de réalisation ;
factures émises par des sociétés inexistantes ;
paiements en espèces irréguliers à des fournisseurs ;
fausses factures ;
facturations importantes de personnel intérimaire ;
doubles paiements ou prestations fictives non justifiées.
Par conséquent, l’employeur a licencié la salariée pour faute lourde.
Contestation et décision de la Cour de cassation
La salariée a contesté le licenciement, affirmant que l’employeur ne pouvait utiliser le rapport comme preuve, car elle n’avait pas été préalablement informée de la mission de l’expert-comptable.
Cependant, la Cour de cassation a rejeté sa demande. Le cabinet d’audit avait répondu à toutes ses contestations dans le rapport définitif. Ainsi, elle n’avait pas été tenue à l’écart de l’audit. Le rapport constituait donc une preuve licite.
Licéité du rapport d’audit
La Haute juridiction précise que :
le consultant a associé la salariée aux travaux préparatoires ;
il n’a pas caché le but de sa mission.
Par conséquent, le rapport d’audit peut servir de preuve dans un procès, même si le salarié n’a pas été averti préalablement, à condition qu’il n’ait pas été tenu à l’écart.
Enfin, la Cour souligne la distinction entre contrôle loyal et transparent, relevant des prérogatives de l’employeur, et contrôle clandestin ou déloyal, qui reste interdit.