Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés. Cependant, l’information préalable des salariés est une condition de licéité de la preuve en cas de contentieux prud’homal.
En l’espèce, un employeur a commandé un audit destiné à lui permettre de contrôler l’activité d’une salariée occupant les fonctions de directrice de site. Le rapport d’audit a fait ressortir des pratiques de gestion douteuse de la salariée :
- des factures sans contrepartie de réalisation ;
- des factures établies par des sociétés inexistantes ;
- des règlements irréguliers de fournisseurs et prestataires en espèces ;
- des fausses factures ;
- des facturations importantes de personnel intérimaire ;
- doubles paiements de factures pour une même prestation ou des facturations de prestations fictives dont elle ne justifie pas la cause, etc.
En s’appuyant sur ce rapport, l’employeur a licencié la salariée pour faute lourde.
La salariée a contesté son licenciement en faisant valoir que son employeur ne pouvait se servir du rapport d’audit comme fondement à la sanction disciplinaire au motif qu’elle n’avait pas été préalablement informée de la mission d’expertise comptable chargée de contrôler son activité.
La Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée.
II a été relevé que le cabinet d’audit avait répondu à toutes les contestations émises par la salariée dans son rapport définitif. Il en résultait qu’elle n’avait pas été tenue à l’écart de la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité. Ainsi, la réalisation de cet audit ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite. Le licenciement de la salariée était donc fondé.
Pour la Cour de cassation, le fait que le consultant ait associé l’intéressée aux travaux de préparation de l’audit, sans lui cacher le but de sa mission, caractérise la licéité du rapport d’audit comme moyen de preuve.
Autrement dit, le rapport d’audit peut être produit par l’employeur dans le procès qui l’oppose à la salariée, même si l’intéressée n’a pas été prévenue préalablement, dès lors qu’elle n’a pas été tenue à l’écart de la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité.
La Haute juridiction souligne bien ici la distinction à faire entre le contrôle affiché, qui fait partie des prérogatives de l’employeur, et le contrôle clandestin et déloyal.
