Dans un contexte où les entreprises cherchent à motiver leurs équipes, fidéliser leurs talents et améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la Prime de Partage de la Valeur (PPV) apparaît comme un levier intéressant. Ce dispositif, introduit en 2022 (article de loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat puis modifiée par la loi du 29 novembre 2023) pour remplacer la “prime exceptionnelle de pouvoir d’achat” (PEPA), permet aux employeurs de verser une prime à leur personnel avec des avantages fiscaux et sociaux non négligeables.
Elle a été reconduite à compter du 1er janvier.
A compter du 1er janvier 2025 À compter du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront choisir un dispositif de partage de la valeur parmi les trois suivants :
Mise en place d’un plan de participation ou d’intéressement
Versement d’une prime de partage de la valeur
Abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
Mais comment fonctionne cette prime ? Querl est son montant et ses conditions d’application ? Quels avantages concrets peut-elle offrir à votre entreprise ? Cet article vous guide en détail à travers ce mécanisme et son impact stratégique.
1. Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur ?
Définition et objectifs
La Prime de Partage de la Valeur est un dispositif mis en place pour permettre aux sociétés de récompenser leurs salariés en leur versant une prime supplémentaire, tout en profitant d’un cadre fiscal avantageux. Cette prime est facultative et son attribution dépend entièrement de la décision de l’employeur.
L’objectif principal de cette prime est d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, notamment dans un contexte économique marqué par l’inflation et l’augmentation du coût de la vie. Elle vise également à favoriser un partage plus équitable des bénéfices entre employeurs et collaborateurs, en apportant une forme de reconnaissance financière directe pour les efforts fournis par les salariés.
Contexte de mise en place
Cette prime de partage est née de la volonté du gouvernement de proposer aux entreprises un outil de rémunération supplémentaire, en remplacement de l’ancienne Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA), qui avait été mise en place de manière temporaire pour répondre aux revendications sociales sur le pouvoir d’achat.
Ce dispositif permet aux entreprises de valoriser leurs salariés sans s’engager sur des augmentations de salaires fixes, qui peuvent peser sur la masse salariale à long terme. Contrairement aux hausses de rémunérations classiques, cette prime offre une souplesse aux employeurs qui peuvent choisir d’y recourir selon la santé financière de leur entreprise.
Elle est mise en place par accord d’entreprise ou de groupe.
Différences avec d’autres primes
La PPV se distingue de plusieurs autres dispositifs existants, comme :
L’intéressement : qui est lié aux résultats de l’entreprise et soumis à un accord collectif.
La participation : qui repose sur un mécanisme légal obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Les primes classiques : intégrées au salaire et soumises aux cotisations sociales et fiscales habituelles.
Contrairement à ces dispositifs, la PPV offre une exonération de charges sociales et, sous certaines conditions, une exonération d’impôt sur le revenu, rendant son coût plus attractif pour les entreprises et plus avantageux pour les salariés.
Qui peut en nénéficier ?
La PPV peut être versée à tous les salariés d’une entreprise, sans condition d’ancienneté. Elle concerne :
Les salariés en CDI et CDD
Les intérimaires et apprentis
Les agents de la fonction publique employés par une entreprise publique
Cependant, les entreprises ont la possibilité d’adapter le montant de la prime selon des critères spécifiques, comme l’ancienneté, la durée de travail sur l’année ou le niveau de rémunération.
En résumé, la Prime de Partage de la Valeur représente un outil flexible et avantageux pour les entreprises souhaitant améliorer le bien-être financier de leurs salariés, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal allégé.
2. Qui peut bénéficier de la prime de partage de la valeur ?
Pour les salariés : une prime accessible à tous
La Prime de Partage de la Valeur est destinée à tous les salariés, indépendamment de leur statut ou de leur ancienneté. Ainsi, peuvent en bénéficier :
Les salariés en CDI et CDD
Les intérimaires
Les apprentis et les alternants
Les travailleurs en situation de handicap en ESAT
Les agents publics employés dans une entreprise publique
Aucune condition d’ancienneté n’est imposée par la loi, mais l’entreprise a la possibilité de définir des critères d’attribution en interne.
L’employeur peut également moduler le montant de la prime en fonction de plusieurs éléments :
L’ancienneté dans la société
La durée de présence effective sur l’année
Le niveau de rémunération
Le type de contrat de travail
Ainsi, une entreprise peut décider d’accorder une prime plus élevée aux salariés ayant une ancienneté plus longue, ou encore de privilégier ceux ayant un revenu inférieur à un certain seuil.
Pour les employeurs : toutes les sociétés peuvent en faire bénéficier leurs salariés
La PPV peut être mise en place par toutes les sociétés, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Toutefois, le montant de la prime diffère en fonction du nombre d’employés et de la présence d’un accord d’intéressement :
Entreprises de moins de 50 salariés : aucune obligation spécifique, la prime peut être instaurée par simple décision unilatérale de l’employeur. Le montant de la prime est exonéré de l’impôt sur le revenu, des cotisations salariales et des contributions sociales (y compris de la CSG et de la CRDS) dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire. Le montant de la prime exonérée peut être doublée si un accord d’intéressement ou de participation est mis en place dans la société.
Entreprises de plus de 50 salariés : si un accord d’intéressement est en place, le plafond de la prime peut être doublé (6 000 € au lieu de 3 000 €).
Associations et fondations : ces structures peuvent également verser cette prime à leur personnel sous les mêmes conditions.
Secteur public : seules les entreprises publiques qui emploient des agents contractuels peuvent bénéficier du dispositif.
Différence entre personnels imposables et non-imposables
Si la prime est accessible à tous les employés, les exonérations fiscales et sociales diffèrent selon la rémunération des bénéficiaires :
Pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC : la prime est totalement exonérée d’impôts et de cotisations sociales.
Pour les salariés gagnant plus de 3 SMIC : la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à certaines cotisations sociales.
Cette distinction vise à favoriser les salariés ayant les revenus les plus modestes, tout en laissant aux employeurs la possibilité de verser la prime à l’ensemble de leurs collaborateurs.
En conclusion, la Prime de Partage de la Valeur représente une opportunité intéressante pour les entreprises de toutes tailles, tout en permettant aux employés de bénéficier d’un coup de pouce financier bienvenu.
3. Quels sont les montants et exonérations fiscales de la PPV ?
Plafonds de la prime
3 000 € maximum par an et par salarié
6 000 € maximum si la société a mis en place un accord d’intéressement
Régime fiscal et social
Cette prime bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux, mais cela dépend de la rémunération du salarié et de la date de versement de la prime.
Exonérations pour les salariés dont le salaire est inférieur à 3 SMIC
Si le salarié gagne moins de 3 fois le SMIC, la prime bénéficie de :
Exonération totale de cotisations sociales
Exonération d’impôt sur le revenu
Exonération de CSG-CRDS
Pour les autres salariés
Pour les salariés gagnant plus de 3 fois le SMIC, la prime reste exonérée de cotisations sociales, mais elle est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.
Exonérations pour les employeurs
La prime est exonérée de cotisations patronales, ce qui réduit le coût global de l’entreprise.
Elle peut être déduite du résultat imposable pour les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés.
Ces dispositifs fiscaux permettent d’optimiser le versement de la prime et d’en faire un levier stratégique pour la rémunération du personnel.
4. Mise en place et modalités de versement
Qui décide du versement de la prime ?
La mise en place de la Prime de Partage de la Valeur est à la discrétion de l’employeur. Celui-ci peut décider d’y recourir en fonction de la situation financière de l’entreprise, des objectifs de motivation des salariés ou encore en réponse à un besoin ponctuel d’améliorer le pouvoir d’achat.
Les modalités de versement de la prime peuvent être décidé selon deux mesures principales :
Un accord d’entreprise ou de groupe : négocié entre l’employeur et les représentants du personnel, cet accord permet de définir les critères d’éligibilité, le montant et les modalités de versement de la prime.
Une décision unilatérale de l’employeur : en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut choisir seul d’attribuer la prime, en fixant les conditions d’attribution et de répartition.
Dans les deux cas, la décision doit être communiquée aux salariés via une note interne, une notification individuelle ou tout autre moyen permettant d’assurer une information claire et transparente.
Quels sont les critères d’attribution ?
Bien que la PPV soit ouverte à tous les salariés, l’employeur peut définir des critères spécifiques pour moduler son montant. Ces critères doivent être objectifs et non discriminatoires, tels que :
L’ancienneté dans la société : privilégier les salariés ayant une certaine durée d’engagement.
La durée de présence sur l’année : attribuer un montant proportionnel au temps de travail effectué.
Le niveau de rémunération : accorder des montants plus élevés aux effectifs percevant les plus bas salaires.
La catégorie professionnelle : différencier selon les postes ou les responsabilités exercées.
Toutefois, il est interdit d’exclure arbitrairement une catégorie de salariés, et la modulation doit respecter les principes d’égalité de traitement.
Quand et comment verser la prime ?
Le versement de la prime peut s’effectuer selon une souplesse appréciable pour l’entreprise. Elle peut être attribuée :
En une seule fois : une prime unique versée à un moment déterminé de l’année.
En plusieurs échéances : le versement peut être fractionné, mais il ne peut pas excéder une attribution par trimestre.
L’entreprise peut donc choisir une périodicité qui correspond à ses impératifs financiers et à son souhait d’accompagner les salariés sur l’année.
Quelles sont les obligations déclaratives pour la société ?
Le versement de la PPV nécessite certaines obligations administratives pour garantir sa bonne mise en œuvre :
Communication aux salariés : l’employeur doit informer le personnel du dispositif et des modalités d’attribution.
Déclaration à l’URSSAF : la prime doit être mentionnée dans la déclaration sociale nominative (DSN), même si elle est exonérée de cotisations sociales.
Justification auprès des autorités fiscales : en cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de prouver que l’attribution de la prime respecte les conditions légales.
Exemple d’application en entreprise
Prenons l’exemple d’une PME du secteur industriel comptant 80 salariés. La société souhaite valoriser ses collaborateurs tout en maîtrisant ses charges. Elle décide de mettre en place un dispositif de PPV de 500 € par salarié, avec des ajustements selon leur ancienneté :
Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté : plafond de 300 €
Salariés ayant entre un et trois ans d’ancienneté : plafond de 500 €
Salariés ayant plus de trois ans d’ancienneté : plafond de 700 €
L’entreprise choisit deux dates de versement de la prime : 50 % en juin et 50 % en décembre, pour prendre en compte les besoins des salariés lors des périodes de dépenses importantes (vacances et fêtes de fin d’année). Elle passe par une décision unilatérale de l’employeur et communique cette décision via une note interne et effectue une déclaration simplifiée à l’URSSAF.
Grâce à ce dispositif et ces dates de versement de la prime, la société optimise sa politique de rémunération sans impacter durablement sa masse salariale, tout en renforçant la motivation et l’engagement de ses équipes.
Conclusion sur la mise en place de la PPV
L’instauration de la prime de partage repose donc sur une grande flexibilité, permettant aux entreprises d’adapter la prime à leurs capacités financières, tout en prenant en compte leurs objectifs RH. Son succès repose sur une communication transparente, un cadre clair d’attribution et une gestion administrative rigoureuse pour en maximiser les avantages. En intégrant cette prime dans leur politique de rémunération, les dirigeants peuvent ainsi renforcer l’attractivité et la fidélisation de leurs talents tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux.
5. Quels avantages pour votre société ?
Un outil de motivation et de fidélisation
Dans un contexte de pénurie de talents et d’augmentation des attentes des salariés en matière de reconnaissance, mettre en place un dispositif de prime de partage constitue un levier puissant pour renforcer l’engagement des collaborateurs. En valorisant financièrement leurs efforts sans pour autant impacter la masse salariale de façon durable, l’entreprise peut améliorer le climat social et la satisfaction au travail.
De plus, une politique de rémunération attractive, incluant la PPV, permet de limiter le turnover et de fidéliser les salariés dans le temps. Une prime bien répartie et équitablement attribuée contribue à une meilleure adhésion aux objectifs de l’entreprise et renforce la motivation collective.
Un levier d’optimisation fiscale et financière
La PPV bénéficie d’un cadre fiscal et social avantageux, ce qui en fait un outil d’optimisation pour les entreprises. Contrairement à une augmentation salariale classique, qui génère des charges sociales et fiscales supplémentaires, la prime permet d’augmenter la rémunération nette des salariés à moindre coût pour l’employeur.
En bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales et, sous certaines conditions, d’exonérations d’impôt sur le revenu pour les salariés, l’entreprise maîtrise mieux ses coûts tout en valorisant ses collaborateurs. Cette flexibilité permet également aux entreprises de gérer plus efficacement leurs budgets et d’ajuster la politique de rémunération en fonction de la conjoncture économique.
Un atout pour l’image et la marque employeur
Instaurer la PPV démontre l’engagement de l’entreprise envers ses salariés et sa volonté de partager la valeur créée. Cet aspect est d’autant plus pertinent dans une stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Une entreprise qui met en place des dispositifs favorisant le bien-être financier de ses employés renforce son attractivité auprès des talents et améliore son image de marque employeur.
En communiquant sur la mise en place de la PPV, l’entreprise peut également se démarquer dans un marché de l’emploi compétitif et attirer des candidats en quête de reconnaissance et de meilleures conditions de travail.
Une réponse aux défis économiques
Face aux tensions économiques et à l’inflation, cette prime représente une solution efficace pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés. En offrant une prime sans engagement sur le long terme, les entreprises peuvent réagir rapidement aux fluctuations économiques tout en maintenant une bonne dynamique sociale.
Conclusion
La Prime de Partage de la Valeur s’impose comme un dispositif gagnant-gagnant, combinant motivation des salariés, optimisation des coûts et renforcement de l’image employeur. Elle représente une opportunité pour les entreprises souhaitant mettre en place une politique salariale plus flexible, sans alourdir leur structure de coûts. Ainsi, la PPV constitue un levier stratégique pour concilier performance économique et bien-être des collaborateurs.
6. Les limites et précautions à prendre
Une prime qui ne remplace pas un salaire
Il est important de noter que la PPV ne peut en aucun cas remplacer un élément de rémunération habituel, comme un salaire ou une prime obligatoire. L’employeur ne peut pas utiliser cette prime pour substituer une augmentation de salaire, ce qui pourrait être perçu comme une tentative de contournement des obligations sociales.
Un dispositif facultatif et inégalitaire
La PPV repose uniquement sur la volonté de l’employeur. Cela signifie qu’une entreprise peut décider de ne pas la verser, ce qui peut créer des écarts entre entreprises d’un même secteur et entraîner des frustrations chez les salariés. La perception d’inégalités pourrait ainsi impacter le climat social.
Un cadre fiscal et social évolutif
Les exonérations fiscales et sociales de la PPV sont limitées dans le temps et peuvent être modifiées par les décisions gouvernementales. Une entreprise qui compte sur ce dispositif pour sa politique de rémunération doit donc anticiper d’éventuels changements législatifs.
Un coût supplémentaire pour l’entreprise
Bien que la PPV soit exonérée de charges sociales sous certaines conditions, elle représente tout de même une dépense supplémentaire pour l’entreprise. Une mauvaise gestion du dispositif peut fragiliser la trésorerie, notamment pour les PME.
Conclusion
Si la PPV est un levier intéressant, elle doit être intégrée dans une stratégie globale de rémunération. Une bonne communication, une gestion rigoureuse et une anticipation des évolutions législatives sont essentielles pour en tirer le meilleur parti sans risque pour l’entreprise.
Pourquoi intégrer la PPV dans votre politique de rémunération ?
La Prime de Partage de la Valeur s’impose comme un dispositif stratégique et flexible pour les entreprises soucieuses d’améliorer la rémunération de leurs salariés tout en optimisant leurs charges sociales et fiscales. Son principal avantage réside dans sa capacité à renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs, en leur offrant un complément de revenu sans alourdir durablement la masse salariale.
Cependant, pour maximiser son efficacité, il est essentiel que les entreprises mettent en place une politique transparente et équitable autour de la PPV. Une mauvaise gestion ou une communication insuffisante pourrait nuire à son impact et engendrer des frustrations parmi les salariés. De plus, la vigilance reste de mise quant aux évolutions législatives, les exonérations actuelles pouvant être modifiées à l’avenir.
Dans un contexte économique où la rétention des talents et la compétitivité sont des enjeux majeurs, la PPV se révèle être un levier pertinent pour renforcer la marque employeur, améliorer le climat social et apporter un soutien financier concret aux salariés. Les entreprises qui intègrent intelligemment ce dispositif dans leur politique de rémunération bénéficieront non seulement d’un atout fiscal, mais aussi d’un facteur différenciant pour attirer et fidéliser leurs talents.
Ainsi, la PPV ne doit pas être vue comme une mesure isolée, mais comme une brique supplémentaire dans une stratégie globale de gestion des ressources humaines et de partage de la valeur. En l’adaptant aux réalités économiques et sociales de l’entreprise, elle devient un outil puissant pour conjuguer performance économique et bien-être des collaborateurs.
Frédéric JANVIER
Expert comptable – Business Developer
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