Le Chômage Partiel : Un Guide Complet pour les Chefs d'Entreprise

Pourquoi mettre en place le chômage partiel ?

Le chômage partiel permet de préserver l’emploi des salariés dans l’établissement grace aux indemnités qui sont versées en contrepartie du maintien du contrat de travail.

Baisse temporaire d’activité

La principale raison de mettre en place le chômage partiel est une diminution provisoire d’activité. Cette activité partielle peut être due à la perte d’un client important, mais aussi à des crises économiques, des pandémies, ou des baisses temporaires de commandes. Par exemple, pendant la pandémie de COVID-19, de nombreuses activités ont eu recours au chômage partiel pour survivre à la réduction drastique de la demande.

Le chômage partiel peut être une solution pour éviter les licenciements.

Difficultés d’approvisionnement

Les difficultés d’approvisionnement peuvent également déclencher le recours au chômage partiel. Lorsque les matières premières ou les composants nécessaires à la production ne sont plus disponibles, il devient impossible de maintenir l’activité normale de l’organisation. Le bénéfice d’une activité partielle devient donc indispensable, le travail des salariés devenant très problématique.

Catastrophes naturelles et événements imprévus

Les inondations, les incendies, ou autres événements perturbant l’activité de l’entreprise peuvent nécessiter la mise en place du chômage partiel. Ces situations exceptionnelles nécessitent des mesures rapides pour préserver l’entreprise et ses salariés.

Cette mesure aide la société à traverser cette activité partielle tout en préservant ses salariés.

Difficultés économiques

Les crises économiques, comme celles provoquées par la pandémie de COVID-19, peuvent justifier le recours au chômage partiel. Cette mesure permet de maintenir les emplois tout en réduisant les coûts pour la société.

Qui a le droit au chômage partiel ?

Les activités éligibles

Toutes les organisations, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité, peuvent bénéficier du chômage partiel pour leurs salariés. Il n’y a pas de restriction particulière sur le type d’entreprise.

Les salariés concernés

Le chômage partiel concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient en CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel. Cependant, certains salariés peuvent être exclus, comme les apprentis ou les stagiaires, en fonction des modalités spécifiques de leur contrat.

Quelle différence entre chômage partiel et activité partielle ?

Terminologie

Le terme “chômage partiel” est souvent utilisé de manière interchangeable avec “activité partielle”. Cependant, “activité partielle” est le terme officiel utilisé par l’administration française pour désigner ce dispositif. Le principe reste le même : il s’agit de réduire temporairement l’activité de la société tout en maintenant les salariés dans l’emploi.

Aspect législatif

L’activité partielle est encadrée par le Code du travail français et implique des démarches administratives spécifiques. Le chômage partiel est une expression plus générale qui peut inclure différents types de réductions d’activité.

Activité partielle et chômage partiel concourent tous les deux à ce que l’employeur puisse bénéficier d’indemnisations pour l’établissement dont les horaires des salariés placés en activité partielle sont réduits.

Les étapes de mise des salariés en activité partielle

Pour bénéficier de l’activité partielle, il y a différentes étapes à respecter qui sont réglementées par le code du travail.

Il y a tout d’abord une demande d’autorisation d’activité partielle à effectuer auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), puis une information du CSE s’il existe, puis des salariés de l’établissement concerné afin de les informer de cette activité partielle et des effets sur leur emploi et leurs indemnités.

Demande auprès de la DREETS

La première étape pour mettre les salariés en activité partielle est de faire une demande d’autorisation préalable activité partielle auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). C’est comme envoyer un SOS à la tour de contrôle pour signaler que le bateau a besoin de réduire sa vitesse.

Étapes de la demande de mise en place en activité partielle

Préparation du dossier

Avant de présenter une demande d’autorisation de mettre les salariés en activité partielle, il est crucial de préparer un dossier complet qui justifie la nécessité de cette mesure. Le dossier doit inclure :

1. Les raisons de la demande : Expliquer pourquoi l’organisation a besoin de recourir à mettre les salariés en activité partielle (baisse d’activité, problèmes d’approvisionnement, catastrophe naturelle, etc.).

2. La durée prévue : Indiquer la durée pendant laquelle la société prévoit de mettre les salariés en activité partielle. La durée initiale maximale d’activité partielle est généralement de 6 mois. Si les problèmes économiques persistent au-delà des délais initialement fixés, la société peut demander un renouvellement de l’autorisation de chômage partiel. Le renouvellement de l’activité partielle est subordonné à l’accord de la DREETS et peut être accordé pour des durées supplémentaires de 6 mois. La durée totale cumulée de chômage partiel ne peut pas excéder 24 mois, consécutifs ou non, sur une durée de 36 mois pour une même société ou établissement. On parle alors d’activité partielle de longue durée. Cette limite vise à garantir que le dispositif d’activité partielle reste occasionnel et que les sociétés ne dépendent pas indéfiniment de cette aide.

3. Le nombre de salariés concernés : Fournir une liste des salariés qui seront impactés par la mesure de placement en activité partielle.

4. Les mesures alternatives envisagées : Décrire les autres mesures que l’organisation a envisagées ou mises en place pour éviter de recourir au chômage partiel. En effet, le recours au chômage partiel n’est pas la seule solution pour faire face à des difficultés économiques ponctuelles. Envisager et mettre en place des mesures alternatives peut aider à surmonter les crises tout en minimisant les impacts négatifs sur les salariés et l’activité. Pour chaque situation, il est crucial d’analyser les besoins spécifiques de la société et de choisir les mesures les plus adaptées. Une consultation avec un expert-comptable ou un conseiller en gestion peut également être bénéfique pour évaluer les options disponibles et mettre en œuvre les meilleures stratégies.

En particulier, la DREETS regardera avec attention les accords collectifs, et s’il a été tenu compte d’autres mesures alternatives correspondantes à des réduction ou aménagements de temps de travail, formations, modifications des contrats de travail, et enfin si des demandes d’autres aides spécifiques ont été demandées.

1. Réduction du temps de travail

On va pouvoir parler ici de passage au temps partiel ou de prise de congés payés et RTT.

Temps partiel

·       Description : sur quelques moi oi pour une durée illimitée, il pourra être proposé aux salariés la mise en oeuvre de temps partiel.

·       Avantages : Permet de réduire les coûts salariaux tout en conservant les employés.

·       Inconvénients : Peut entraîner une baisse de revenus pour les salariés.

Congés payés et RTT

·       Description : Encourager les salariés à prendre leurs congés payés et leurs jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant les périodes de faible activité.

·       Avantages : Réduit les charges salariales sans diminuer le revenu des salariés.

·       Inconvénients : Peut entraîner une surcharge de travail lors de la reprise d’activité.

2. Aménagement du temps de travail

Annualisation du temps de travail

·       Description : Répartir les heures de travail sur l’année en fonction des variations de l’activité.

·       Avantages : Permet d’adapter le temps de travail aux besoins réels de l’organisation.

·       Inconvénients : Nécessite des accords collectifs et une bonne gestion des plannings.

Compte épargne-temps (CET)

·       Description : Utiliser le CET pour permettre aux salariés d’accumuler des heures de travail ou des jours de congé qu’ils pourront prendre plus tard.

·       Avantages : Offre une grande flexibilité pour gérer les périodes de faible activité.

·       Inconvénients : Peut être complexe à mettre en place et à gérer.

3. Formation et développement des compétences

Plan de développement des compétences

·       Description : Proposer des formations pendant les périodes de faible activité.

·       Avantages : Maintient les salariés occupés tout en améliorant leurs compétences, ce qui peut être bénéfique lors de la reprise.

·       Inconvénients : Peut nécessiter des investissements financiers et des délais.

Dispositif de transitions collectives

·       Description : Accompagner les salariés dans des projets de reconversion professionnelle au sein de l’activité ou vers d’autres secteurs d’activité.

·       Avantages : Facilite la mobilité professionnelle et peut aider à réduire les sureffectifs.

·       Inconvénients : Demande une bonne planification et des ressources pour les formations.

4. Flexibilité Contractuelle

Contrats à durée déterminée (CDD) et intérim

·       Description : Adapter le volume de travail en utilisant des CDD ou des intérimaires.

·       Avantages : Permet une grande flexibilité pour ajuster les effectifs en fonction de l’activité.

·       Inconvénients : Peut créer un climat d’incertitude pour les salariés temporaires.

Modification temporaire des contrats de travail

·       Description : Négocier des modifications provisoires des contrats de travail (heures de travail, fonctions, etc.).

·       Avantages : Permet de s’adapter rapidement aux besoins de l’organisation.

·       Inconvénients : Doit être accepté par les salariés et peut nécessiter des négociations collectives.

5. Optimisation des coûts et ressources

Réduction des coûts opérationnels

·       Description : Identifier et réduire les coûts non essentiels (frais généraux, coûts de production, etc.).

·       Avantages : Améliore la rentabilité sans affecter directement les salariés.

·       Inconvénients : Peut nécessiter des sacrifices à court terme (ex. : suspension de projets).

Amélioration des processus

·       Description : Revoir et optimiser les processus internes pour gagner en efficacité.

·       Avantages : Peut augmenter la productivité et réduire les coûts.

·       Inconvénients : Peut demander du délai et des investissements initiaux.

6. Aides et subventions

Aides de l’état et des collectivités

·       Description : Rechercher et bénéficier des aides financières proposées par l’État ou les collectivités locales.

·       Avantages : Offre un soutien financier direct pour traverser les périodes difficiles.

·       Inconvénients : Peut être soumis à des conditions strictes et à des démarches administratives complexes.

Prêts garantis par l’état (PGE)

·       Description : Souscrire à des prêts garantis par l’État pour assurer la trésorerie de l’entreprise.

·       Avantages : Permet de maintenir la liquidité de la société en période de crise.

·       Inconvénients : Accroît l’endettement de l’organisation.

Consultation des représentants du personnel

Si l’entreprise dispose de représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux, etc.), ils doivent être consultés avant de soumettre la demande. Cette consultation permet de discuter des raisons de la demande et d’obtenir l’accord des représentants sur les modalités de mise en œuvre du chômage partiel.

Comme pour toute consultation des élus les étapes de cette dernière sont :

2. Convocation à une réunion extraordinaire : Organiser une réunion avec les représentants du personnel.

3. Présentation du projet : La direction présente les raisons de la demande et les impacts prévus sur les salariés.

4. Compte rendu du procès-verlal de la réunion du CSE: le secrétaire du CSE rédige un compte rendu de la réunion. Ce dernier est joint !à la demande.

Soumission de la demande en ligne

La demande de chômage partiel se fait en ligne via le portail de l’administration du travail. Voici les étapes pour effectuer cette démarche :

3. Accès au portail : Connectez-vous au site dédié Activité Partielle à l’aide de vos identifiants. Adresse du site : https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/R31001

4. Création de compte (si nécessaire) : Si vous n’avez pas encore de compte, vous devrez en créer un en fournissant les informations requises sur votre entreprise.

5. Remplissage du formulaire : Complétez le formulaire de demande en ligne en fournissant les informations sur votre société, les raisons de la demande, la durée prévue et les salariés concernés.

6. Téléchargement des documents : Joignez les documents nécessaires, y compris le compte rendu de la consultation des représentants du personnel et tout autre document justificatif.

7. Soumission : Soumettez la demande en ligne.

Examen et décision de la DREETS

Après la soumission de la demande, la DREETS examine le dossier. Le délai de réponse est généralement de 15 jours. Pendant cette période, la DREETS peut demander des informations complémentaires si nécessaire.

4. Réponse positive : Si la demande est acceptée, l’organisation reçoit une autorisation de mise en place du chômage partiel.

5. Réponse négative : Si la demande est refusée, l’entreprise peut recevoir des indications sur les raisons du refus et les mesures à prendre pour corriger la demande.

Suivi et obligations

Une fois l’autorisation d’activité partielle obtenue, l’organisation doit respecter certaines obligations pendant la période de chômage partiel :

• Information des salariés : Informer les salariés concernés de la mise en place du chômage partiel, de la durée prévue, et des impacts sur leur rémunération.

• Déclaration mensuelle : Déclarer mensuellement les heures chômées sur le portail dédié pour recevoir les indemnités financières de l’État.

• Suivi administratif : Tenir à jour tous les documents relatifs à la demande de chômage partiel et les mettre à disposition en cas de contrôle.

Information des salariés par l’employeur

Une fois les étapes précédentes effectuées, les salariés placés en activité partielle devront être informé. La communication indiquera la durée prévue, ainsi que les impacts sur leurs rémunérations. Un équipage bien informé est un équipage serein ! La communication claire et honnête est essentielle pour maintenir la confiance et le moral des employés.

Sur cette question, l’employeur pourra user de plusieurs techniques :

Méthodes de communication

1. Réunions de communication : l’employeur peut organiser des réunions pour expliquer la situation et répondre aux questions des salariés.

2. Mémos et courriels : la direction pourra aussi envoyer des mémos ou des courriels détaillant les mesures de chômage partiel, les impacts sur les salaires versés aux salariés, et les perspectives de reprise.

3. FAQ interne : enfin, l’employeur pourra créer une section FAQ (Foire Aux Questions) sur l’intranet de l’entreprise pour répondre aux questions fréquentes des employés.

Les impacts sur la rémunération

Pendant le chômage partiel, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice calculée ainsi :

Pourcentage du salaire brut

En général, l’indemnité de chômage partiel est de 70 % du salaire brut (environ 84 % du net). Cette indemnité versée par l’employeur permet aux salariés de conserver une partie significative de leur rémunération, même en cas de réduction de l’activité.

Rôle de l’État

L’employeur est remboursé par l’État de cette rémunération via l’Agence de services et de paiement (ASP). C’est comme si le gouvernement vous donnait un coup de pouce pour maintenir le cap. Ainsi indemnisée, l’entreprise peut supporter le coût du chômage partiel sans mettre en péril sa trésorerie.

Exemple de calcul

Prenons un exemple concret pour mieux comprendre l’impact sur la rémunération :

1. Salaire brut : 2 000 € par mois.

2. Indemnité de chômage partiel : 70 % du salaire brut, soit 1 400 €

3. Salaire net : Environ 1 680 € normalement, versé par employeur

4. Indemnité nette : Environ 84 % du net, soit 1 411 €.

Ainsi, un salarié avec une rémunération brute de 2 000 € recevra environ 1 411 € net versé par l’employeur pendant le chômage partiel.

Quelle est la durée du chômage partiel ?

Durée maximale

La durée maximale du chômage partiel est généralement fixée à 6 mois, renouvelable en fonction de la situation économique de l’entreprise et des décisions des autorités compétentes. Cependant, en période de crise exceptionnelle, comme la pandémie de COVID-19, des extensions peuvent être accordées.

Renouvellement

Pour renouveler la période de chômage partiel, l’employeur doit soumettre une nouvelle demande auprès de la DREETS, en justifiant de la nécessité de prolonger la mesure. Il est également nécessaire de consulter à nouveau les représentants du personnel.

Fin de la mesure

Lorsque les conditions économiques s’améliorent et que l’activité reprend, l’employeur doit déclarer la fin du chômage partiel. Les salariés reprennent alors leur activité normale, et toutes les formalités administratives doivent être mises à jour.

Avantages du chômage partiel

Préservation de l’emploi

Le principal avantage du chômage partiel est de maintenir les salariés dans l’entreprise, prêts à reprendre leur poste dès que l’activité redémarre. Grace aux indemnités recues la société évite les licenciements massifs et permet de conserver l’emploi, les compétences et l’expérience des employés.

Stabilité financière

Les salariés conservent une partie significative de leur rémunération, ce qui assure une certaine stabilité financière. Cela contribue à maintenir leur pouvoir d’achat et à réduire l’impact économique sur les familles.

Flexibilité

Le chômage partiel permet à l’entreprise de s’adapter rapidement aux fluctuations économiques sans procéder à des licenciements massifs. Cette flexibilité est essentielle pour naviguer dans des périodes d’incertitude et de turbulence.

Retour à la normale

Reprise de l’activité

Lorsque la tempête est passée et que les conditions redeviennent favorables, les salariés reprennent leur activité normale. Il est important de planifier cette transition pour assurer une reprise en douceur.

Suivi administratif

L’employeur doit déclarer la fin du chômage partiel et s’assurer que toutes les formalités sont en ordre. Cela inclut la mise à jour des fiches de paie, la déclaration aux organismes sociaux, et la clôture du dossier auprès de la DREETS.

Exemples de refus de demandes de chômage partiel par la DREETS et les Raisons associées

Le chômage partiel est un dispositif précieux pour les entreprises en difficulté, mais toutes les demandes ne sont pas automatiquement acceptées par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Voici quelques exemples concrets où des demandes de chômage partiel ont été refusées, accompagnés des raisons du refus.

Exemple 1 : Absence de justification économique solide

Entreprise : Une PME dans le secteur de la fabrication de meubles.

Contexte : L’employeur a soumis une demande de chômage partiel en invoquant une baisse temporaire de commandes.

Raison du Refus : La DREETS a refusé la demande d’activité partielle en raison de l’absence de preuves solides de la baisse d’activité. L’entreprise n’a pas fourni de documents financiers ou de données économiques pour justifier la diminution des commandes. La DREETS exige des preuves tangibles comme des bilans financiers, des relevés de commande, ou des prévisions économiques pour valider une telle demande.

Leçon à Retenir : Il est crucial de documenter et de fournir des preuves concrètes des difficultés économiques rencontrées par la société.

Exemple 2: Non-consultation des représentants du personnel

Entreprise : Une société de services informatiques de taille moyenne.

Contexte : L’employeur a déposé une demande de chômage partiel sans consulter préalablement son comité social et économique (CSE).

Raison du Refus : La DREETS a rejeté la demande d’activité partielle en raison de la non-consultation des représentants du personnel. Selon la législation en vigueur, les entreprises de plus de 11 salariés doivent consulter leur CSE avant de mettre en place le chômage partiel. Cette consultation est essentielle pour garantir que les intérêts des salariés sont pris en compte.

Leçon à Retenir : Assurez-vous de respecter toutes les procédures de consultation des représentants du personnel avant de soumettre une demande de chômage partiel.

Exemple 3 : Déclarations incohérentes

Entreprise : Une société agroalimentaire.

Contexte : L’employeur a déclaré une baisse d’activité due à des problèmes d’approvisionnement en matières premières.

Raison du Refus : La DREETS a constaté des incohérences dans les déclarations de l’entreprise. Par exemple, les stocks de matières premières rapportés par la société ne correspondaient pas à une situation de pénurie. De plus, la société continuait d’annoncer des lancements de nouveaux produits, ce qui contredit l’affirmation d’une baisse d’activité.

Leçon à Retenir : Assurez-vous que toutes les informations fournies dans la demande d’activité partielle sont cohérentes et vérifiables. Des incohérences peuvent rapidement entraîner un refus.

Exemple 4 : Utilisation abusive du dispositif

Entreprise : Un restaurant haut de gamme.

Contexte : L’employeur a fait une demande de chômage partiel pour ses employés, tout en continuant à fonctionner normalement et en générant des revenus substantiels grâce à la vente à emporter.

Raison du Refus : La DREETS a refusé la demande d’activité partielle après avoir constaté que le restaurant ne justifiait pas d’une baisse réelle d’activité. Les ventes à emporter avaient permis de maintenir un niveau d’activité suffisant pour éviter le recours au chômage partiel. Le chômage partiel ne doit pas être utilisé pour réduire les coûts de main-d’œuvre en l’absence de difficultés économiques réelles.

Leçon à Retenir : Le dispositif de chômage partiel doit être utilisé en dernier recours et seulement lorsqu’il y a une réelle nécessité économique. Les abus du dispositif sont sévèrement sanctionnés.

Exemple 5 : Erreurs administratives

Entreprise : Une start-up technologique.

Contexte : L’employeur a soumis une demande de chômage partiel mais n’a pas correctement rempli le formulaire en ligne, oubliant des informations essentielles et téléchargeant des dossiers incorrects.

Raison du Refus : La DREETS a refusé la demande en raison de plusieurs erreurs dans les documents, telles que des pièces manquantes, des informations incohérentes et des délais non respectés.

Leçon à Retenir : Il est crucial de bien vérifier que tous les dossiers sont complets, corrects et soumis dans les délais impartis. Une simple erreur dans un papier peut entraîner le rejet de la demande.

Conclusion

Le chômage partiel est un outil précieux pour naviguer dans des eaux économiques incertaines. Il permet à l’employeur de préserver l’emploi et de maintenir la stabilité financière des salariés, tout en offrant à l’entreprise la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux défis temporaires. En effet, l’indemnité versée permet de compenser les pertes liées à la baisse de l’activité.

Récapitulatif des points clés

1. Définition du chômage partiel : Une mesure temporaire pour réduire ou suspendre l’activité des salariés tout en les maintenant dans l’emploi.

2. Raisons de la demande de chômage partiel : Baisse d’activité, difficultés d’approvisionnement, catastrophes naturelles.

3. Qui a le droit : Toutes les entreprises et la plupart des salariés, à l’exception de certains contrats spécifiques.

4. Différence entre chômage partiel et activité partielle : Terme officiel et cadre législatif.

5. Durée : Généralement 6 mois, renouvelable.

6. Étapes de la demande de chômage partiel : Demande auprès de la DREETS, consultation des représentants du personnel, information des salariés.

7. Impact sur la rémunération : Indemnité compensatrice de 70 % du salaire brut (environ 84 % du net).

8. Avantages : Préservation de l’emploi, stabilité financière, flexibilité.

9. Retour à la normale : Reprise de l’activité et suivi administratif.

Nous espérons que cet article vous a éclairé et a rendu ce sujet plus accessible. N’hésitez pas à le partager avec vos collègues et amis.

Frédéric JANVIER Expert-comptable – Audit Experts